ЛЭЧ

Павел Бормотов

Хотите гарантированно знать своё будущее, не доверяя его изменчивым фортуне и провидению - создаёте его Сами!

Сделай свою жизнь Яркой!

Ближайший практический Мастер-Класс  . 

ЛЭЧ  


Обо мне  

Коуч. Бизнес-тренер. Оргконсультант

Профессиональный бизнес-тренер, консультант по организационному развитию, коуч.


Программа

Признание, независимость, самостоятельность, свобода, удовлетворение 


Обучение

Что важно получить на выходе или какие изменения в существующем положении дел должны произойти ? Из ответов на эти вопросы и становится ясно кого и чему обучать, какие необходимы тренинги, курсы или консалтинговые проекты. Предлагаю ориентировочный перечень своих наработок.

Цель проекта

Построение и оптимизация деятельности компании. Формирование плана развития, направленного на использование всех возможностей.
   

Разработка видения и стратегии компании

По мере усиления конкуренции все более важным фактором становится наличие у компании плана развития, направленного на максимальное использование рыночных возможностей и сильных сторон компании.

Очень важно разработать такой план, используя одну из форм:

1. Экспертная. На основе диагностики внутренней и внешней среды предлагается или совместно с Вами вырабатывается вариант развития Вашей компании.

2. Управленческие (стратегические) сессии, где совместно с Вашими специалистами совместно разработывается наиболее оптимальное решение.

Роль консультанта при их проведении заключается в коучинге, обучении, методической поддержке и организации групповой работы коллектива, а также экспертной оценке принимаемых решений. Задача - активизировать сотрудников Вашей компании на генерирование идей и принятие решении по поводу дальнейшего развития бизнеса.

Большое внимание уделяется внесессионной работе, которая направлена на уточнение и формализацию принятых на сессии решений.

Ценность оказания услуг в форме управленческих сессий состоит в:

· Более полном сборе идей по развитию бизнеса.

· Сближении позиций менеджмента и формировании единого понимания основных направлений развития.

· Создании доверительных отношений между членами коллектива.

· Уменьшении сопротивления персонала изменениям, которые планируются в ходе реализации новых стратегических направлений.

Основные этапы оказания услуг:

Организационное проектирование

Существует огромное количество факторов, определяющих организационную структуру предприятий, при изменении одного из них в целях дальнейшего успешного функционирования предприятия стоит задуматься об изменении / оптимизации организационной структуры. Изменение организационной структуры является необходимостью при диверсификации бизнеса или его расширении (расширении номенклатуры выпускаемой продукции или услуг, выход на новые рынки, дополнительное освоение новых производственных процессов), объединении или разделении бизнес-единиц. Если в своей компании вы замечаете тревожащие вас сигналы, следует задуматься об изменении / оптимизации организационной структуры.

На подготовительном этапе организационного проектирования выявляются направления развития компании, цели и ценности собственников, которые проецируются на бизнес в целом; разрабатываются стратегия и миссия компании; анализируются цепочки формирования ценностей, на основе которых проектируется организационная структура.

Комплексная услуга по организационному проектированию включает в себя:

1. Построение общей модели ведения бизнеса: проектирование экономико-правовой и организационно-управленческой схем. На этом этапе рассматривается основной вопрос: какая организационная форма наилучшим образом будет соответствовать целям развития бизнеса.

2. Детализацию общей модели, обоснование составляющих ее:

схемы распределения имущества и схемы владения

финансовой и налоговой схем

организационной структуры, распределения ключевых функций между бизнес-единицами, подразделениями

системы управления организацией

схем движения товарных, информационных потоков

3. Формирование внутренних механизмов управления новой структурой, обеспечивающих корпоративный центр управления и бизнес-подразделения инструментами для выполнения возложенных на них функций и решения поставленных задач, разработку организационно-управленческих документов, должностных инструкций работников (должностные инструкции, как правило, составляются после разработки и утверждения системы стимулирования).

Проектирования экономико-правовой и организационно-управленческой схем, и даже формирования инструментов закрепления и взаимодействия новых систем недостаточно, чтобы считать организационный дизайн завершенным. После разработки новой структуры желательно провести работы по оптимизации / постановке систем бюджетирования и управленческого учета, разработке системы стимулирования и организации документооборота, соответствующих разработанным схемам.

Мероприятия в области организационного проектирования и сопутствующих услуг помогут вам:

повысить эффективность бизнеса за счет формирования состава и количества структурных подразделений, соответствующих направлениям и желаемым результатам деятельности, эффективного распределения функциональной ответственности между подразделениями и отдельными сотрудниками с учетом оптимального соотношения централизации и децентрализации;

достигнуть высокой степени управляемости организации путем внедрения механизмов управления, соответствующих новым условиям функционирования организации;

увеличить прибыль предприятия за счет оптимизации финансовых потоков и структуры налоговых платежей при реорганизации структуры (формировании / оптимизации структуры холдинга).

Сигналы, свидетельствующие о необходимости изменения / оптимизации организационной структуры

Снижение быстроты реакции на изменяющиеся условия внешней среды, причиной этого может быть отсутствие гибкости организационной структуры, отсутствие децентрализации и делегирования полномочий в организации.

Информация о реальных потребностях клиентов поступает руководителям высшего звена организации в неполном для принятия эффективного управленческого решения объеме, то есть отсутствует эффективная обратная связь, процесс передачи информации несистематизирован и неформализован.

Жалобы покупателей на качество обслуживания и затягивание процесса обслуживания, как правило, связаны с несогласованностью действий сотрудников, непосредственно контактирующих с клиентами, и отсутствием четко очерченного круга функциональной ответственности обслуживающего персонала, что в свою очередь препятствует разработке эффективной системы стимулирования.

Ухудшение взаимоотношений с поставщиками (срывы сроков поставок, поставка товара несоответствующего качества) возможно из-за отсутствия четко очерченного круга функциональной ответственности сотрудников отдела поставки и отсутствия эффективной системы стимулирования.

Затоваривание (дефицит) готовой продукцией может быть связанно с отсутствием согласования объемов производства и сбыта между производственным и сбытовым подразделениями, превалирование целей подразделения над целями всей организации. Причиной затоваривания также может быть отсутствие отдела маркетинга или закрепления функций отдела маркетинга за конкретным подразделением, неэффективная логистическая система.

Проблемы взаимодействия отдельных подразделений вследствие расширения компании и несоответствия организационной структуры стадии развития организации.

Длинный и сложный процесс создания ценностей в организации, причинной которого может быть наличие «ненужных» подразделений, ухудшение координации деятельности отдельных подразделений и организации в целом.

Увеличение сроков согласования и затрат на согласование действий и процессов, происходящих в различных подразделениях компании, из-за наличия «ненужных» подразделений в организации, превалирование целей подразделения над целями всей организации.

Торможение процесса производства продукции неоперативной работой одного из технологических цехов может быть связано с неопределенностью функций и ответственности подразделения за общий результат и/или отсутствием системы стимулирования.

Отсутствие ответственных за конечный продукт, выпускаемый организацией, возникает в результате нарушения баланса полномочий между структурными подразделениями.

Высокий уровень производства бракованной продукции, причиной которого может быть несоблюдение технологической дисциплины, неэффективно организованные рабочие места промышленно-производственных работников, отсутствие четко очерченного круга функциональной ответственности сотрудников, а так же отсутствие ответственного за качество продукции подразделения.

Увеличение управленческих расходов, одной из причин которого может быть несоответствие количества управленцев существующей организационной структуре.

Формирование дополнительных нормативно-правовых документов для решения проблем координации и согласования деятельности подразделений, которое приводит к еще большему усложнению процесса координации, возможно из-за несоответствия организационной структуры стадии развития организации.

Управленческие решения, принимаемые в одном из подразделений, противоречат целям других подразделений из-за неразвитости горизонтальных связей.

Цели компании не достигаются, не смотря на все усилия руководителей, причиной этого может быть несоответствие системы и методов управления стадии развития бизнеса, отсутствие ответственных за исполнение управленческого решения.

Невыполнение заданий в установленные сроки, так как сотрудники не знают своих обязанностей и не могут спланировать свое рабочее время, а также отсутствуют контрольные показатели выполнения заданий, у линейных руководителей не хватает времени контролировать выполнение.

Нехватка времени у линейных руководителей на разработку мероприятий по оптимизации деятельности организации возможна из-за высокой нормы управляемости линейных руководителей.

Нехватка времени у сотрудников аналитических служб на разработку контрольных показателей деятельности организации из-за отсутствия четко очерченного круга функциональной ответственности сотрудников аналитических подразделений.

Невыполнение сотрудниками организации распоряжений, отданных непосредственными руководителями, взаимодействие сотрудников по поводу решения конфликтных ситуаций с высшими руководителями за спиной своих непосредственных линейных руководителей свидетельствуют о снижении трудовой дисциплины в коллективе, что в свою очередь может быть связано с невозможностью внедрения эффективной системы стимулирования из-за нечеткого распределения обязанностей и ответственности сотрудников и подразделений, отсутствием механизма взаимодействия сотрудников.

Некоторые сотрудники вмешиваются в деятельность других подразделений, другие не успевают выполнять свои обязанности, причиной этого может быть отсутствие четко очерченного круга функциональной ответственности сотрудников и подразделений.

Текучесть кадров (уход талантливых и перспективных сотрудников), как правило, связана с отсутствием системы стимулирования и поощрения инициативы и творчества, а также ограничением свободы действий в рамках выполняемых функций, т.е. отсутствием делегирования полномочий.

Высокий уровень конфликтности в коллективе возможен вследствие отсутствия закрепленных функций и ответственности за сотрудниками, отсутствия формализованного подчинения, т.е. в организации имеется двойное подчинение сотрудников или зоны, за которые никто не отвечает.

Сопротивление со стороны персонала даже незначительным изменениям из-за боязни увеличения функциональной нагрузки, неподкрепленной мотивационными механизмами а также из-за жесткой централизации и отсутствия делегирования полномочий, которые снижают долю участия персонала в разработке управленческих решений.

Недовольство сотрудников заработной платой, причиной которого может быть невозможность внедрения эффективной системы стимулирования из-за отсутствия баланса функциональной ответственности сотрудников и подразделений.

Много времени тратится на освоение функций и должностных обязанностей новыми сотрудниками, так как в организации отсутствуют описания процессов и функций, отсутствуют должностные инструкции.

Построение и оптимизация деятельности организации

Организацию важно рассматривать с двух сторон:

как МОДЕЛЬ – это совокупность компаний, бизнесов, связанных юридически и объединенных единой структурой управления, максимально защищенных от внешней среды (поглощений, нестабильности финансового положения на рынке), эффективность которого зависит от настроенного и «отточенного» механизма управления, как отдельными компаниями, так и холдингом в целом;

как ФУНКЦИЯ – это инструмент контроля над активами, инструмент «жесткого» текущего и стратегического управления и эффективного распределения финансовых потоков для достижения планируемых показателей.

I. Ознакомление с деятельностью предприятия (внешняя и внутренняя диагностика, определение целей создания холдинга).

II. Разработка возможных вариантов построения холдинга, оценка преимуществ и недостатков каждого варианта.

III. Детализация варианта, удовлетворяющего целям Заказчика:

разработка организационной структуры холдинга;

разработка эффективной системы взаимодействия между компаниями;

определение режима налогообложения головной и дочерних (зависимых) компаний;

разработка правовой схемы функционирования холдинга;

разработка схемы финансовых потоков между головной и дочерними (зависимыми) компаниями;

IV. Формирование организационного плана преобразования компании в холдинговую структуру.

V. Сопровождение внедрения проработанного варианта построения холдинга (при необходимости).

Связаться со мной можно здесь

Объявления


РУССКАЯ

ШКОЛА УПРАВЛЕНИЯ

РШУ

для получения промокода на скидку пишите мне

Промокод на скидку в РШУ   


ИРБИС

 

Ваш ремонт дошёл до ручки? Вам сюда


Видеокурсы будут пополняться ежемесячно.

Добавился новый Практический видеокурс: "Практические инструменты управления по компетенциям ".

Ежемесячно я буду организовывать акции на получение промокода первыми 3 подавшими заявку .


Сатьи и материалы   

23/07/2015 Эффетивные коммуникации - Техники влияния

Один из ключевых моментов любых переговоров - это момент принятия решения. И, вроде бы, уже всё решено и оговорено, а окончательной уверенности в решающей "точке" нет. Как быть? Как "дожать" общение до желаемого результата? Как правильно и ненавязчиво подтолкнуть партнёра к соглашению? Об этом в моей статье по техникам влияния (читать


23/09/2015 Эффективные коммуникации - Ваш говорящий имидж

Ваш “говорящий имидж” никогда не будет эффективным, если вам не нравится звук вашего голоса. Поэтому, если вы хотите изменить звук своего голоса, необходимо обратиться к ряду упражнений.  (читать )

Архив новостей...