О социальной политике в Компании

Хочу поделиться с вами интересными моментами из личной практики организационного проектирования по выстраиванию социальной политики разными компаниями. Так же, хочу предложить наиболее действенную технологию формирования социальных инициатив в организации.

Лично у меня набралось 117 примеров на сегодняшний день, когда в компаниях с уровнем заработных плат ниже рыночных на 10 – 20%, очень слаженный и дружный коллектив, способный решить абсолютно любую задачу. И немыслимое количество примеров того, что в компаниях и холдингах, где уровень заработной платы сотрудников превышает среднерыночный по отрасли на 23 – 27%, вообще невозможно протолкнуть никакую инициативу или добиться чёткого и своевременного выполнения плана. Думаю, что и вы тоже знаете ряд подобных примеров.

Так в чём же секрет успеха?

Ну, во-первых, стоит ещё раз рекомендовать обратится к опыту «Хоторнского эксперимента». В тех 117 компаниях коэффициент СПК (социально-психологического климата организации) чётко колеблется в пределах 0,7 – 0,9 (см «повышаем производительность труда »). А вот во-вторых, этому способствует правильно выстроенная социальная политика.

Пример:

4-5 декабря 2013 годя в Тюмени я проводил семинар для победителей конкурса молодого предпринимательства Тюменской области. Семинар по теме: «Ключевые управленческие навыки эффективного руководителя». На семинаре присутствовало 32 человека. В правом ряду столов за первым из них сидели две Ирины. Одна – ГД сети отелей «Евразия», вторая – её заместитель. Так вот когда тема дошла до построения социальной политики и роли соц пакетов, вторая Ирина и говорит:

- Ну, действительно, зачем мне нужен ДМС, если я за год к врачам даже ни разу не обратилась!? Но вот если бы мне предоставили возможность три час в неделю поиграть в баскетбол… - то это время я бы обязательно нашла!

Сколь много существует примеров и доказательств того, что увеличение заработной платы ровно в два раза даёт эффект ровно на две недели: вчера не хватало на хлеб, сегодня не хватает на бриллианты! Сколько уже говорили и писали о том, что нельзя социальный пакет выдавать деньгами на руки. И всё равно, регулярно сталкиваюсь с тем, что первые лица бизнесов говорят о том, что у нас нет пакетов, но есть дотации. Это, типа, так ценят наши сотрудники!

Трейси настоятельно советовал в интересах успешности инвестировать 3% своего дохода в образование. Интересно, руководители, которые так заявляют хотя бы раз в год берут в руки книгу, не говоря уже о том, что пройти обучение? А если берут, то не используют ли они её в качестве подставки под ножку стола? Или ещё в каких целях непрямого назначения?

Чтобы понять суть и роль социального пакета для сотрудников, настоятельно рекомендую прочитать книгу Кийосаки «Квадрант денежного потока». 72% наших сотрудников – это Работники! Которые крайне нуждаются в гарантиях! А что может быть важнее гарантированных льгот?

Так что же такое социальный пакет на самом деле? И в чём, собственно, его сила?

Прежде чем ответить на эти два вопроса, прошу вас отвлечься ровно на 2 минуты и прочитать небольшой материал по ссылке: «Баланс жизненный сил человека ».

Теперь мы станем говорить на одном языке с вами.

Роль социальных пакетов – это позиция такого же «релаксатора» для работника. Это те вещи, которые помогают успешно снять напряжение от производственной деятельности с наших сотрудников. Вот только зачастую и в большинстве случаев предлагаемые социальные пакеты выступают в роли ещё большего «напряжёметра».

Как сделать так, чтобы социальные пакеты стали работать на укрепление социально-психологического климата компании?

Для начала проведите исследование факторов, составляющих мотивационную структуру в вашей организации. Запустите Анкету и добавьте в неё пункт №8.

8. Мы хотим внедрить в управление нашей компании компоненты социальной ответственности. Для этого просим вас ответить на два вопроса.

Что в вашей профессиональной деятельности вызывает наибольшее напряжение?	Как мы могли бы помочь вам снять это напряжение? Почувствовать себя более комфортно?

 

Порой даже такое незначительное исследование даёт поразительные результаты. В ряде ответов вы получите информацию о несбалансированности внутренних бизнес-процессов. Но, в любом случае, вы гарантированно узнаете о том, в чём именно нуждаются ваши сотрудники, а именно:

- компенсация за детский сад;

- оплата проезда;

- помощь в подготовке ребёнка к экзаменам;

- оплата услуг репетитора;

- возможность поддерживать здоровье, занимаясь в фитнес-клубе или посещая бассейн;

- считаю, что нам надо организовать турнир по мини-футболу между подразделениями;

- нам нужна организация совместных мероприятий;

- я снимаю квартиру и это для меня тяжело, мне хоть немного помощи…

и т.п.

Так кто же мешает нам быть полезными нашим работникам, чтобы они стали полезными нам?! Просто многие не знают как это правильно сделать. Ведь этому реально не учат в высших учебных заведениях. Вся наша система образования, мало того, что оторвана от профессиональной деятельности на 180 градусов, так ещё нацелена на то, чтобы сделать их человека виноватого во всём. Ибо только виноватыми можно управлять . Всё постигается только на практике.

Давайте разбираться по пунктам:

I. Оценить сколько мы можем потратить на социальные инициативы компании:

А) просчитать ФОТ (фонд оплаты труда) по формуле

Б) из расчётного показателя ФОТ выделяем социальную составляющую по алгоритму:

Пояснение:

Фонд развития – это необходимый реверсный капитал на случай открытия в компании нового подразделения или введения новой должности. Мазохизмом можно назвать ситуацию, когда деньги на оплату труда новых структур и должностей выдёргиваются из оборотных средств. Это приводит к увеличению объёма заёмных средств в структуре основного капитала организации. Поэтому мы его используем на «бремя» персонала, пока структура или должность не выйдет на точку безубыточности. Если в течении года ничего не происходит, то данный фонд можно использовать в качестве поощрительной 13 зарплаты, либо назначить бюджетом Службы Управления Персонала. Также этот фонд является фондом материального обеспечения выполнения сотрудниками ключевых задач, которые вменяются на определённые периоды времени.

II. Теперь нам точно известно, сколько мы готовы тратить на соцпакеты для наших сотрудников. Более того, у нас есть достоверная информация о том, что для них является наиболее важным. Мы берём и делаем, например, «десяточку». Определяем 10 пакетов равной стоимости. И предлагаем нашим сотрудникам выбрать на следующий календарный период те 3 соцпакета, которые для них будут наиболее актуальны.

III. Включаем мотивационную составляющую. Если в компании внедрена система грейдов, то соответственно у вас есть модель управления по компетенциям. Иначе грейды работать не будут никогда. На основании модели компетенций мы проводим плановые мероприятия по оценке (аттестации) персонала и определяем лучших по «A, B, C – анализу», определяя уровень мастерства – А. Для тех, кто на протяжении 3-х лет показывает уровень «мастерства – А» - предлагаем выбрать на следующий период 4-тый социальный пакет (это всё равно будет намного дешевле, чем тот вклад, который привносит в процесс сотрудник). С другой стороны – это становится предметом гордости и повышения статуса.

IV. НИ ПРИ КАКИХ ОБСТОЯТЕЛЬСТВАХ  не выдаём соцпакеты деньгами на руки! Только на основании документа.

- Вам нужна компенсация за детский сад? Принесите нам, пожалуйста, договор и реквизиты детского сада. Положенную Вам компенсацию мы перечислим на расчётный счёт организации.

- Вы оплатили годовой абонемент в фитнес-клуб. Будьте добры нам копию договора и чека об оплате. Мы будем компенсировать положенную Вам сумму в соответствии с графиком предоставления соцпактеов на основании положения.

Только так! Иначе размывается сама ценность гарантий!

V. РЕКОМЕНДУЮ ввести следующую схему предоставления социальных гарантий:

До 20 августа, каждый сотрудник имеет право написать заявление на изменение состава социальных пакетов. Если заявления не поступило, то на следующий календарный период с 1 сентября по 31 августа, будет пролонгирован ранее указанный состав соцпакетов!

Именно! С 1 сентября! Я так и делаю во всех компаниях  с которыми работал или работаю. Думаю, что причину вы сможете понять и сами ;-)

Успехов! Есть предложения, сомнения или вопросы – пишите!

ПРОКАЧАТЬ СЕБЯ

Важно не то, Кто ты?! Важно то, Как ты?!