ЛЭЧ

Павел Бормотов

Хотите гарантированно знать своё будущее, не доверяя его изменчивым фортуне и провидению - создаёте его Сами!

Сделай свою жизнь Яркой!

Ближайший практический Мастер-Класс  . 

ЛЭЧ  


Обо мне  

Коуч. Бизнес-тренер. Оргконсультант

Профессиональный бизнес-тренер, консультант по организационному развитию, коуч.


Программа

Признание, независимость, самостоятельность, свобода, удовлетворение 


Обучение

Что важно получить на выходе или какие изменения в существующем положении дел должны произойти ? Из ответов на эти вопросы и становится ясно кого и чему обучать, какие необходимы тренинги, курсы или консалтинговые проекты. Предлагаю ориентировочный перечень своих наработок.

Интервью: "Тренд в вовлечении сотрудников: настало время удивительных историй.Как искусство сторителлинга помогает сформировать позитивный имидж компании".

Вопросы:

1) Что еще помимо возможности самовыражения волнует представителей поколения Y при трудоустройстве в компанию? 

2) Почему для сотрудников сегодня так важен вопрос, касающийся ценностей компании-работодателя?

На сегодняшний день поколение Y разбито на два противоположных лагеря.

С одной стороны – это люди, заряженные мотивацией достижения результата. Тому масса примеров можно наблюдать в СМИ, когда дети в 11 лет уже изучили 3 языка, в 14 – запатентовали собственное изобретение и т.п.

Но есть и другая часть поколения. Эти люди заражены «диванной болезнью» и чётко ориентированы на мотивацию избегания неудачи (как бы мне всё сделать так, чтобы мне за это ничего не было). Вторая часть достаточно сложная в работе. Таких людей видно «за версту», когда ещё вчерашний выпускник вуза приходит устраиваться на работу с требованиями оклада высококвалифицированного специалиста. Они просто знают сколько стоит их диван, интернет, холодильник рядом с диваном и спокойная диванная жизнь. И именно эту сумму они требуют от работодателя.

Давайте мы с Вами поговорим о первой, так сказать положительной части поколения.

В объём интервью мы просто не уложимся по технологиям работы со второй частью поколения Y.

Ваш вопрос направлен как раз на первую половину. Людей, ориентированных на результат. Следует упомянуть, что суть поколения Y заключается в том, что они не хотят жить так как их родители, которые получали одно образование и диплом, а работали по другим специальностям, создавали семьи по нескольку раз. Поколение Y стремится к стабильности. Выбрать образование, получить диплом и работать именно по специальности. Создать семью, значит одну и навсегда. Поэтому для первой половины поколения, как раз важно обладать уверенностью в возможности самовыражения в профессиональной деятельности, ибо они это начали делать уже в детстве. И именно, благодаря стремлению к жизненной уверенности, личной и профессиональной стабильности для первой части поколения Y очень важны ценности, принятые в компании-работодателе. Ибо выработанные ценности – это основа корпоративной культуры компании. А выстроенная корпоративная культура – это скелет, фундамент организации, внутренняя архитектура, стабилизирующая деятельность и способствующая пониманию принципов внутреннего взаимодействия.


3) Как, на Ваш взгляд, активировать ценности компании?

Активировать ценности компании в чистом понимании невозможно. Бизнес – это источник благополучия его создателя. В Библии изначально прописаны ценности, которые приветствует Бог. И если люди соблюдают данные ценности, то им по пути с Богом. В бизнесе тоже самое. Ценности должны быть заданы. Заданы именно создателем. Те ценности, которые ближе самому организатору совместной деятельности. А вот дальше уже необходимо их транслировать так, чтобы сотрудники смогли сами понять по пути нам с Создателем или нет. В противном случае мы сталкиваемся с ситуацией дискомфорта совместной деятельности с отдельными сотрудниками. И в итоге либо сотрудники уходят сами, либо мы «уходим» их.


4) Как это сделать с помощью сотрудников внутри компании?

Сделать это достаточно просто. По законам корпоративной культуры, идеологами выступают ТОП-менеджеры, линейные менеджеры являются проводниками, а специалисты – пользователями. Поэтому достаточно провести сессию с ТОП-менеджментом (мозговой штурм), на которой развёрнуто ответить на 3 простых ворпоса:

1. Какие качества необходимы нашим сотрудниками для достижения целей бизнеса.

2. Что является недопустимым для достижения целей бизнеса.

3. Образ идеальной рабочей среды.

Таким образом, мы получим элементарный корпоративный кодекс с заложенными в него ценностями.


5) Вице-президент по региону EMEA компании Universum Нелли Риггенбах рассказала о том, что немалую роль в развитии HR-бренда компании играет сторителлинг - иначе говоря, рассказывание историй. Ваше мнение?

Я считаю, что не просто не малую, а ключевую. Сильная Корпоративная Культура (она же организационная культура) держится на ценностях, идеалах, чувстве гордости и достоинства. А легенды и истории как раз именно этому и способствуют. Они должны закладываться ещё в адаптационную программу подготовки.


6) Насколько важны стиль и манера подачи этих историй для восприятия целевой аудиторией?

Они должны полностью отражать и соответствовать принятому в компании корпоративному стилю. Например. Если компания ориентирована на использование жизненной энергии и активности сотрудника, то и истории должны быть таким же. Если компании работает в стабильном режиме, то истории должны соответствовать темпу работы.

 

7) Как различать правдивые истории и истории, заслуживающие доверия?

Если история заслуживает доверия, то она уже правдивая. В нашей жизни много Легенд, которые не всегда правдивы, но в которые мы свято верим. Например, про Илью-Муромца.


8) Почему поколению Y или поколению WHY , как назвали их эксперт, истории рассказывать сложнее? 10) Что нужно для того, чтобы сторителлинг работал?

На этот вопрос мы уже практически ответили в самом начале. Старшее поколение не вызывает беспрекословного доверия в априори. Поэтому важно убедится в достоверности. Поэтому истории компании должны быть обязательно подтверждены фактами. Но самое главное, что должен быть правильно выбран Рассказчик. Это должен быть человек, обладающий огромным авторитетом.

 

9) Как вовлечь и вдохновить специалистов еще до прихода в компанию, когда они еще только услышали о ней?

Это вопросы создания и управления Брендом. Сам бренд компании должен вызывать уважение и признание. Притягивать к себе. Это и честные взаимоотношения в компании. И справедливые условия труда. И, конечно, транслируемые во вне истории, через средства массовой информации. Но главное, чёткое понятное управление, выстроенное на управлении по компетенциям. Чтобы каждому сотруднику было понятно, что от него ждут, как он должен выполнять свои обязанности и при каких условиях он может самореализовываться и самовыражаться.


11) Как сделать так, чтобы увольняющийся сотрудник стал настоящим посланником бренда?

При вышеперечисленных условиях, каждый увольняющийся сотрудник будет с гордостью рассказывать о том, в какой компании он работал.


12) Почему истории так важны именно для крупных компаний?

Мы уже говорили, что истории и легенды – это основа формирования и принятия идеалов и ценностей компании, которые в свою очередь основа корпоративной культуры. А для холдингов и транснациональных корпораций очень важно наличие «фундамента» в виде сильной организационной культуры.


13) Как помочь молодому специалисту найти и сформулировать свои цели?

Если мы с вами говорим про первую половину поколения Y, то в данном случае в поиске и формулировании целей необходимости нет. Они уже сформулированы. Остаётся только соотнести их профессиональной деятельностью. Это достигается за счёт внедрения в компании института коучей, которые адаптируют жизненные цели сотрудника под профессиональные интересы бизнеса и наоборот. Здесь настоятельно рекомендую обратиться к опыту Промсвязьбанка.

Каждый человек ищет для себя работу, соответствующую его личным интересам и приоритетам. Каждый человек стремится к удовлетворению собственных потребностей, желаний, мечт, которые он планирует удовлетворить в ходе своей профессиональной деятельности. Задача службы управления персоналом помочь сотрудникам связать возможность удовлетворения личных интересов с достижениями профессиональной деятельности.


14) Насколько компания должна быть открыта с сотрудником?

В жизни любого человека присутствуют 4 основных страха: страх смерти, страх неизвестности, страх одиночества и страх ответственности. И если человек, устраиваясь на работу, в качестве собственного приоритетного интереса ставит покупку квартиры в ипотеку, то ему естественно необходимо быть абсолютно уверенным, что ближайшие 5-15 лет он сможет эту ипотеку тянуть. И у него будет наиболее обострен страх неизвестности, если нет уверенности, что: во-первых, компания, в которую он устраивается, просуществует такое количество лет; во-вторых, что у него есть перспектива данное количество лет проработать в компании, а возможно и сделать некую карьеру, которая поможет сократить срок кабалы. И здесь как нельзя более актуальна роль HR-организатора. А именно, внутренний PR результатов. Даже если в компании не прописаны и четко не определены долгосрочные перспективные цели, то наверняка какие-то задумки есть в голове первого лица организации. Эти мысли и задумки должны быть транслированы на весь коллектив с помощью той самой пробковой доски 1 х 2 метра в самом проходном месте. Это вселяет уверенность в завтрашнем дне.

Еще один момент, который оказывает серьезное влияние на неудовлетворенность деятельностью и сказывается на повышенной текучести кадров, при этом является серьезным камнем преткновения внедрения любых систем управления – это отсутствие эффективного взаимодействия между подразделениями. Когда сотрудник одного подразделения не понимает ценность своей работы. Задача службы управления персоналом отстроить эффективное взаимодействие между подразделениями и выявить степень ценности группы для каждого из ее членов и наоборот. Следует помнить, что организация (франц. organisation, от позднелат. organizo — сообщаю стройный вид, устраиваю):

1) Внутренняя упорядоченность, согласованность взаимодействия более или менее дифференцированных и автономных частей целого, обусловленная его строением;

2) Совокупность процессов или действий, ведущих к образованию и совершенствованию взаимосвязей между частями целого;

3) Объединение людей, совместно реализующих некоторую программу или цель и действующих на основе определённых процедур и правил.

Определение групповой сплоченности, а затем и ее развитие и укрепление является одним из важных элементов современного стиля руководства.

 

15) Отталкивающие истории, например, о сильной загруженности сотрудников.  В них есть какие-то плюсы? Например, возможность отсеять ненужных кандидатов?

Человек рождён для счастья! Счастье – это когда человек гармоничен. Гармония складывается из личного, профессионального, духовного и физического, сочетаемого в равных эмоциональных пропорциях. Если происходит перекос хотя бы в одну из сторон, гармония нарушается.

Отсеивайте ненужных кандидатов, с помощью корпоративного кодекса, а не страшилок. Мало кто готов следовать изречению Ли Якоки: «Если Вы успешный работник и работаете по 10-12 часов в сутки, Вы непременно добьётесь результата и будете работать по 15-17 часов в сутки». Нам смешно, но если вдуматься - то это жутко.

 

Объявления


РУССКАЯ

ШКОЛА УПРАВЛЕНИЯ

РШУ

для получения промокода на скидку пишите мне

Промокод на скидку в РШУ   


ИРБИС

 

Ваш ремонт дошёл до ручки? Вам сюда


Видеокурсы будут пополняться ежемесячно.

Добавился новый Практический видеокурс: "Практические инструменты управления по компетенциям ".

Ежемесячно я буду организовывать акции на получение промокода первыми 3 подавшими заявку .


Сатьи и материалы   

23/07/2015 Эффетивные коммуникации - Техники влияния

Один из ключевых моментов любых переговоров - это момент принятия решения. И, вроде бы, уже всё решено и оговорено, а окончательной уверенности в решающей "точке" нет. Как быть? Как "дожать" общение до желаемого результата? Как правильно и ненавязчиво подтолкнуть партнёра к соглашению? Об этом в моей статье по техникам влияния (читать


23/09/2015 Эффективные коммуникации - Ваш говорящий имидж

Ваш “говорящий имидж” никогда не будет эффективным, если вам не нравится звук вашего голоса. Поэтому, если вы хотите изменить звук своего голоса, необходимо обратиться к ряду упражнений.  (читать )

Архив новостей...